Наибольшее влияние на репутацию компаний как работодателей оказывают отзывы их нынешних и бывших сотрудников. К такому выводу пришли аналитики Head Hunter, основываясь на результатах совместного исследования с Русской Школой Управления.
Несмотря на значительные инвестиции в развитие бренда работодателя и расширение пакета льгот для персонала, организации нередко совершают ошибки, отталкивающие потенциальных кандидатов. Соискатели негативно реагируют на попытки компаний создать искусственно «приукрашенный» образ. Более половины (56%) опрошенных считают, что излишне глянцевая презентация компании скорее вредит процессу найма. Около половины респондентов отметили и другие проблемные моменты: отсутствие четкой стратегии развития HR-бренда (51%), недостаточное финансирование (51%) и слабое понимание потребностей целевой аудитории (42%).
Анализ выявил наиболее эффективные типы HR-контента для улучшения имиджа работодателя. Лидируют отзывы сотрудников, размещенные на специализированных платформах (57%), и истории успешного карьерного роста внутри компании (41%). Треть опрошенных отмечают положительное воздействие публикаций о корпоративных мероприятиях (33%) и мнения клиентов о работе компании (35%). Реже компании используют интервью с руководителями (22%) и экспертные статьи сотрудников (18%). При этом почти четверть участников исследования (23%) признались, что не ведут учет вовлеченности и не оценивают результативность публикуемого контента.
Вопрос указания заработной платы в объявлениях о вакансиях остается дискуссионным. Около половины работодателей (40%) убеждены в необходимости открыто указывать уровень дохода, так как это повышает доверие и увеличивает количество откликов. Однако 31% компаний считают, что информацию о зарплате можно опустить, особенно если речь идет о руководящих позициях. Еще 19% допускают полное отсутствие упоминания о заработной плате в любых вакансиях. В качестве альтернативы некоторые работодатели (10%) готовы не указывать зарплату, предлагая взамен привлекательные бонусы или возможности для карьерного продвижения. Таким образом, рынок труда разделен: часть компаний придерживается принципов прозрачности, в то время как другие продолжают использовать «вилки» зарплат, рискуя потерять часть потенциальных работников.
Аналогичная ситуация наблюдается и с тестовыми заданиями. Значительная часть компаний (37%) отказывается от их использования, а 31% ограничиваются небольшими заданиями, предлагаемыми непосредственно на собеседовании. Примерно четверть (27%) предлагают кандидатам выполнять объемные тестовые задания без какой-либо оплаты, и лишь небольшая часть (5%) готова компенсировать затраченное время и усилия.
В условиях меняющихся требований рынка компании ищут новые способы привлечения квалифицированных специалистов. Более половины организаций уже внедрили или используют внутренние реферальные программы (55%), а еще 18% планируют это сделать в ближайшем будущем. Среди приоритетных направлений инвестиций на следующий год компании выделяют развитие HR-бренда (54%) и расширение социальных льгот для сотрудников, включая ДМС и обучение (42%).
В заключение можно отметить, что рынок труда постепенно движется в сторону более системного подхода к привлечению персонала. Однако сохраняющаяся тенденция скрывать важную информацию и придерживаться устаревших формальных процедур, а также отсутствие анализа эффективности HR-коммуникаций, по-прежнему препятствуют укреплению доверия со стороны соискателей.
Несмотря на значительные инвестиции в развитие бренда работодателя и расширение пакета льгот для персонала, организации нередко совершают ошибки, отталкивающие потенциальных кандидатов. Соискатели негативно реагируют на попытки компаний создать искусственно «приукрашенный» образ. Более половины (56%) опрошенных считают, что излишне глянцевая презентация компании скорее вредит процессу найма. Около половины респондентов отметили и другие проблемные моменты: отсутствие четкой стратегии развития HR-бренда (51%), недостаточное финансирование (51%) и слабое понимание потребностей целевой аудитории (42%).
Анализ выявил наиболее эффективные типы HR-контента для улучшения имиджа работодателя. Лидируют отзывы сотрудников, размещенные на специализированных платформах (57%), и истории успешного карьерного роста внутри компании (41%). Треть опрошенных отмечают положительное воздействие публикаций о корпоративных мероприятиях (33%) и мнения клиентов о работе компании (35%). Реже компании используют интервью с руководителями (22%) и экспертные статьи сотрудников (18%). При этом почти четверть участников исследования (23%) признались, что не ведут учет вовлеченности и не оценивают результативность публикуемого контента.
Вопрос указания заработной платы в объявлениях о вакансиях остается дискуссионным. Около половины работодателей (40%) убеждены в необходимости открыто указывать уровень дохода, так как это повышает доверие и увеличивает количество откликов. Однако 31% компаний считают, что информацию о зарплате можно опустить, особенно если речь идет о руководящих позициях. Еще 19% допускают полное отсутствие упоминания о заработной плате в любых вакансиях. В качестве альтернативы некоторые работодатели (10%) готовы не указывать зарплату, предлагая взамен привлекательные бонусы или возможности для карьерного продвижения. Таким образом, рынок труда разделен: часть компаний придерживается принципов прозрачности, в то время как другие продолжают использовать «вилки» зарплат, рискуя потерять часть потенциальных работников.
Аналогичная ситуация наблюдается и с тестовыми заданиями. Значительная часть компаний (37%) отказывается от их использования, а 31% ограничиваются небольшими заданиями, предлагаемыми непосредственно на собеседовании. Примерно четверть (27%) предлагают кандидатам выполнять объемные тестовые задания без какой-либо оплаты, и лишь небольшая часть (5%) готова компенсировать затраченное время и усилия.
В условиях меняющихся требований рынка компании ищут новые способы привлечения квалифицированных специалистов. Более половины организаций уже внедрили или используют внутренние реферальные программы (55%), а еще 18% планируют это сделать в ближайшем будущем. Среди приоритетных направлений инвестиций на следующий год компании выделяют развитие HR-бренда (54%) и расширение социальных льгот для сотрудников, включая ДМС и обучение (42%).
В заключение можно отметить, что рынок труда постепенно движется в сторону более системного подхода к привлечению персонала. Однако сохраняющаяся тенденция скрывать важную информацию и придерживаться устаревших формальных процедур, а также отсутствие анализа эффективности HR-коммуникаций, по-прежнему препятствуют укреплению доверия со стороны соискателей.